만료의 유형

마지막 업데이트: 2022년 7월 7일 | 0개 댓글
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'미생' 장그래는 해고 아닌 근로계약 자동종료

얼마 전 인기리에 방영된 ‘미생’이란 드라마는 기간제 근로자의 단면을 여실히 보여준다. 인기 웹툰 ‘미생’ 작가 윤태호 씨(가운데)가 모 기업 직원들과 만화책을 들어 보이고 있다. 신경훈 기자 nicerpeter@hankyung.com

얼마 전 인기리에 방영된 ‘미생’이란 드라마는 기간제 근로자의 단면을 여실히 보여준다. 인기 웹툰 ‘미생’ 작가 윤태호 씨(가운데)가 모 기업 직원들과 만화책을 들어 보이고 있다. 신경훈 기자 [email protected] 한국경제신문은 두 달 전(본지 2015년 10월13일자 A31면 참조) ‘매년 1만3000건 넘는 부당해고 소송’이란 제하의 기사를 보도했다. ‘근로계약 종료’를 둘러싼 분쟁이 얼마나 심각한지 말하고 있다. 분쟁을 해소하고 예방하려면 이에 대한 명확한 기준을 이해해야 한다. 최근 고용노동부가 ‘일반해고 지침’이란 것을 만료의 유형 내놓으면서 이슈가 더 부각되고 있다. 이 칼럼에서는 5회에 걸쳐 ‘근로계약 종료’에 관한 기준과 법리를 정리해보기로 한다.

근로계약 종료의 유형은 크게 ‘자동 종료’와 ‘의사표시에 의한 종료’로 나눠 볼 수 만료의 유형 있다. ‘자동 종료’ 사유로는 △근로계약기간 만료 △정년 △사망이 있다. ‘의사표시에 의한 종료’ 사유는 누구의 의사 표시인가에 따라 △사직 △합의 해지 △해고로 나눌 수 있다. 사직은 근로자의 일방적 의사표시, 합의 해지는 근로자와 사용자의 의사표시의 합치, 해고는 사용자의 일방적인 의사표시에 의해 근로계약이 종료되는 것이다.

해고는 다시 징계·정리·통상 해고로 나눠보는 것이 우리 대법원 판례의 확립된 견해지만 최근 고용노동부가 내세우고 있는 일반해고에 관한 논란이 커지고 있다. 이번 칼럼에서는 근로계약의 ‘자동 종료’ 사유에 대해 살펴보기로 한다.만료의 유형

# 계약기간 만료와 근로계약 자동 종료

'미생' 장그래는 해고 아닌 근로계약 자동종료

근로계약의 만료의 유형 ‘자동 종료’란 그 사유에 해당하는 경우 누군가가 의사표시를 할 필요 없이 종료된다는 의미다. 자동 종료 사유로는 기간제 근로자의 ‘계약기간 만료’가 대표적이다. 근로계약기간이 끝나면 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료됨이 원칙이다(대법 2005두16901 판결). 즉 사용자가 ‘계약기간 만료’를 이유로 기간제 근로자를 ‘해고’하는 것이 아니다. 이 경우 사용자의 갱신 거절의 의사 표시가 없어도 만료의 유형 당연 퇴직되는 것이 원칙이다(대법 2012두18868 판결).

계약기간 만료 전에 회사가 근로자에게 계약기간 만료일 및 계약갱신거절의사를 통지하더라도 해고라고 할 수 없다(대법 만료의 유형 98두625 판결). 예컨대 계약기간 종료 1개월 전에 사용자가 ‘1개월 후에 계약이 종료된다’는 통지를 하더라도 이는 그 만료의 유형 사실을 알려주는 것일 뿐 ‘해고’하는 만료의 유형 것이 아니다. 그럼에도 일부 언론에서는 이를 마치 ‘해고’하는 것처럼 보도하는 경우를 볼 수 있는데, 이는 잘못된 것이다. 심지어 업무상 재해로 인한 요양기간 중이더라도 근로계약은 그 기간의 만료로 종료된다는 점에 유의해야 한다(대법 92다26260 판결).

그러나 기간제근로자에게 계약갱신 기대권이 인정되는 만료의 유형 만료의 유형 특별한 경우에는 계약기간이 만료하더라도 근로계약은 자동종료하지 않는다는 점에 유의해야 한다. 계약갱신 기대권이 인정되는 특별한 경우로는 ‘기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있는 경우’ ‘근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있는 경우’ 등이 있다. 이런 경우에는 기간이 만료하더라도 근로계약은 자동종료되는 것이 아니므로 사용자가 근로계약의 갱신을 거절한다면 부당해고로 인정될 수 있다(대법 2012두18868 판결).

‘미생’이란 드라마의 기간제근로자인 ‘장그래’가 “만료의 유형 저 이렇게 열심히만 하면 정규직 되는 거지요?”라고 관리자인 오 차장에게 호소할 때, “그럴 수 없을 것”이라는 오 차장의 대답에서 기간제근로자의 현실과 법리를 동시에 볼 수 있다. 결국 ‘장그래’는 업무수행을 잘했지만 2년의 계약기간 만료로 퇴직할 수밖에 없었다. 이 경우 ‘해고’당한 것이 아니라 ‘자동종료’된 것이라는 점에 유의해야 한다.

# ‘정년’도 근로계약 자동종료 사유

또 다른 근로계약 자동종료 사유로는 ‘정년’이 있다. 특히 올해 1월1일부터 공기업과 300인 이상 대기업에서는 정년이 60세로 연장된다. 그러므로 2015년 12월31일까지 정년에 도달하는 경우에는 정년이 연장되지 않고 종전의 규정에 따라 자동종료된다. 정년을 60세로 정한 경우 근로계약이 자동종료 되는 날은 ‘60세가 되는 날’이지, ‘60세가 종료되는 날’이 아니라는 점에 유의해야 한다(대법 71다2669, 대법 69다183). 물론 정년의 효력발생에 관해 각 기업이 별도로 정한 것이 있다면 그에 따라야 할 것이다.

근로자가 정년이 지난 뒤 사용자의 동의 아래 기간을 정하지 않고 일해왔다면 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 근로자가 정년이 지났다는 이유만으로 근로관계를 종료할 수 없다(대법 2005두14806). 이 경우는 자동종료가 아니라 해고에 해당하게 되므로 해고의 정당한 사유가 있어야 근로계약을 종료할 수 있다.


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